La Justicia ordenó indemnizar a una trabajadora que fue obligada a cambiar al turno noche sin justificación

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó que las empresas no pueden modificar unilateralmente el turno de la jornada laboral de sus empleados sin una justificación clara y documentada. El fallo, dictado en la causa «L., R. S. c/ ACC Group S.A.», condenó a la firma a pagar una indemnización millonaria por despido indirecto, al considerar que el cambio de horario afectó la vida personal y familiar de la trabajadora y vulneró el derecho al descanso, sin justificación.

La Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que reconoció el derecho de una empleada a considerarse despedida luego de que la empresa decidiera alterar su jornada laboral sin su consentimiento. La trabajadora, que había ingresado para desempeñarse en el turno día, fue trasladada al turno noche sin que la firma acreditara razones operativas ni le notificara adecuadamente el cambio.

Los jueces pusieron bajo análisis el alcance del denominado ius variandi, la facultad que el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo reconoce a los empleadores para introducir modificaciones en la organización laboral, siempre que sean razonables, respondan a necesidades funcionales y no ocasionen perjuicios.

En este caso, el tribunal consideró que el cambio de un horario diurno a uno nocturno excede un simple ajuste organizativo, ya que altera la dinámica familiar, irrumpe en la vida personal e incrementa los riesgos de seguridad durante los desplazamientos.

El Tribunal destacó que la empresa no logró acreditar que la decisión respondiera a una reorganización productiva ni pudo certificar haber notificado correctamente a la empleada.

Tampoco se había llevado a cabo el procedimiento de despido formal, y la trabajadora no aceptó el cambio de jornada. Si bien las empresas pueden modificar horarios o lugares de trabajo, deben documentar las razones operativas por escrito, avisar previamente y evitar alterar condiciones esenciales del contrato sin el consentimiento del trabajador.

El fallo se da en el contexto de la reciente implementación de la Ley de Modernización Laboral. Sin embargo, el tribunal ratificó que las empresas no pueden ampararse en la nueva normativa para justificar cambios unilaterales en las condiciones laborales. El fallo sienta un precedente sobre los límites del poder del empleador ahora avalado por reformas que tienden a flexibilizar las relaciones laborales.